看到两则新闻消息，今年高校毕业生人数达1067万，但截至2022年4月17日

，全国高校毕业生去向落实率仅为23.61%。

智联招聘发布的《2022大学生就业力调研报告》也证实了这一点
，截至4月中旬，已签约应届生占到毕业生总数的15.4%，低于2020年同期的18.3%
。

当就业季撞上多地疫情封控
，全国多省提出要确保高校毕业生去向落实率不低于去年同期水平。

这再度引发了我们对就业问题的关注
，而就业形势严峻的另一面
，是企业HR的招工紧张
、招工困难。

01

防疫的变化

是HR不可忽视的大背景

有媒体报道称
，月薪1.4万都招不到人
。要知道，打工人挑企业的场景
，放在十年、二十年前
，是想都不敢想的。

疫情成为常态
，这对候选人的影响往往是多维度的
，最明显的就是流动意愿性降低、对雇主品牌意识提升
、求职意向变化等等
。

意向候选人求职意愿因疫情影响而下降

更多候选人选择了暂时观望

求职者更倾向于稳定的国企或者大型企业

企业裁撤的新闻影响招聘工作

……

过去经济形势好的时候，人才供过于求
，作为供求端的企业HR有足够的挑选余地。

但目前凛冬将至，大环境如此
，不管是行业巨头，还是HR个体
，都在遭遇前所未有的挑战。如果要找到合适的候选人，HR不仅要观察防疫形势的变化
，还需要权衡招聘需求和现有成本
。

02

员工挑企业

是检测企业发展的信号

当前的企业处于一个精细化运营的时代，每天都要面对不确定性，很难预测，一个前景看似大好的行业，能维持多久。

就像几千亿规模的教育行业，就在突如其来的\”双减政策\”下
，整个行业的企业都奄奄一息。

正常情况下
，人才是资源
，企业是主体，都是由企业主动挑选员工；但是当部分企业竞争优势下降
，人才成为了主体
、企业成为资源时，\”马太效应\”变得更为明显——有的企业一天能入职56人，有的则一天都无人问津

。

1.4万都招不到人，说明人才在当前劳动力市场上的价值已经远超过这一数字
，HR就得开始反求诸己
：是否是用工管理的理念上出现了问题。

如果疫情常态下企业的生产模式
、用工管理方式等再无法匹配求职者的需求
，最终仍会产生等着员工\”翻牌子\”的现象。

所以HR的招聘不仅仅是一项工作，现在它是直接看出来不同行业、不同企业
，与当前发展是否脱轨
、与人才需求是否匹配的信号。

03

招聘变得难并不是HR的锅

现在中小企业控制成本，已经迫在眉睫
。

在前期，HR要面对因为信息不对称导致的招聘交易成本——在茫茫的人才市场里\”相遇且看对眼\”，要投入不少的时间和精力。

不仅如此
，企业的业务规模
、盈利程度
，也会限制HR招聘的能力
。像收入2000多亿的小米、字节跳动这样的大厂
，哪怕只有10%的毛利，它们的HR也能招到优秀且合适的人才；而一个公司一年挣2000万
，毛利只有10%，能否招到人、招到的人是否合适

，和大公司就是不一样
。

HR必须将人工成本控制在毛利范围内，公司的毛利更高
，那HR的预算才会更高。

招不到人，归根结底其实还是公司不够挣钱
，这是天生的难处，而疫情常态下的现金流压力更是加剧了HR招聘难的趋势。

即使招到了人

，之后HR还要思索如何\”沉淀人\”，留得住人
。

虽然人是会被资金吸引并激励，但是除了资金，还有公司发展远景、使命感、价值观和情感等因素会影响员工对公司的认同及留下的意愿。

所以

，没有钱空谈激励
，对HR来说是难题；除了钱，还要让员工有归属感、尊重感

，满足其实现价值的成就感，也是难上加难。

-END-

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