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、做内推，第一点很重要
，就是文化
。

我所在的这个公司中，在员工的三大职责里
，明确写到“宣传公司的品牌
、销售公司的产品
、引荐优秀的人

才”

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、文化是指引，员工行为的引导，更重要的是，长期的激励方案，是内驱动力的核心
。

在我们公司
，招聘千里马入职，工作满1个月，伯乐享受500元
；千里马转正后，伯乐再享受500元；千里马升职经理，伯乐再享受2000元
；千里马升职总监后
，伯乐再享受5000元；千里马升职分公司总经理，伯乐再享受20000元
。如果招聘一人入职，伯乐与千里马都在，可以拿到2.8万，这对于一个打工的人来说，也是一笔额外的收入~

我的伯乐
，在我升职经理后，就离开了，所以后来我升职总监后的5000元
，她就拿不到了~

后来我们又做了短期的激励方案，因为从网络搜索到简历
，到候选人入职，中间会经历初试
、复试
、入职等环节，只做入职后结果上的激励，对于员工的过程缺乏引导的话
，结果也不会特别好
。

后来我们补充了其他的激励方案

：
周到场3人（抓1元）
、5人（抓1元和5元）
、8人（抓1元

、5元和10元）的手气抓抓奖励
周到场人数前三名的奖励敲金蛋大奖
以及月度入职人数前两名的个性专属礼品等

当然，在一些公司
，也见到了其他的激励方案，比如：

千里马在职第一年，伯乐的工资每个月会增加100元，
千里马在职第一年，伯乐的工资每个月会增加200元，

以此类推等。设计什么样的激励方案

，根据招聘对象的难易程度

，稀缺性等。

3、内推的相关培训

员工利用身边的资源进行内推毕竟是有限的
，同学
、朋友也不会经常换工作，所以，员工如何成为人力的角色，利用网络的渠道和途径进行和其他人沟通，吸引来面试，就变成我们需要考虑的一个赌点。

以BOSS直聘为例，员工如何开通账号、发布职位
、筛选简历、沟通的流程
、常用语的添加等这都是软件的操作办法，公司层面需要进行相应的操作培训。。
初试来到公司，如何接待

？介绍公司的职场？如何吸引应聘者对公司的兴趣和好感程度
？
面试后
，如何沟通
？尤其是针对一些优秀的候选人

，持续地交流，确保能入职
？

如果没有激励方案的促动，这些工作都会对员工来说是一种负担
。因为这都需要利用业余的时间来进行~

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、内推影响力和效果的扩大化

在公司
，每一次全员聚会的时候

，我们都有一个规定，那就是你的第一杯酒永远敬你的伯乐，也就是招聘你来到这家公司的人
。

同时
，招聘的激励方案的颁奖，大多数由千里马颁发给其伯乐
，这是伯乐的荣誉，也是千里马的荣誉
。

在员工天地的墙上，也永远会有一个模块，就是本月伯乐与千里马的合影
，时刻让所有人都知道
，你做了内推的工作，你的照片可以上员工天地，激发了大家的荣誉感~

定期的榜样分享
：伯乐为什么做内推
，他是怎么想的
，有什么经验与心得。

2019年我们公司招聘达人是一个财务人员，招聘了很多人入职，拿了激励方案奖金不是最重要的
，当年度还被评选为公司的“特别贡献奖”。这就是榜样的力量~

5、内推责任到人

部门的领导者是团队的第一人力资源
，所以他具有不可推卸的招聘责任，所以公司在年度优秀管理者评选或者骨干员工评选的过程中，一定把他的人才吸引的数量考核到位。

曾经有一年，我们的营销激励方案是全年业绩100万以上去迪拜
，有个管理者就因为年度的人员招聘入职低于了5人，就没有去到迪拜~业绩指标完成了，但是其他维度的要求们没完成就不行~

曾经在一家客户的公司看到一个标语“招聘不只是任务
，是管理者的一种工作方式
，优秀的管理者都是一个招募大师”