1.考评主体的含义
。绩效考评主体有广义与狭义之分。

广义上的绩效考评主体既包括组织内部被考评者的上级、同级和下属，以及被考评者自己

，也包括外部客户及利益相关者

。特别是在采用360度考评模式时，被考评者也以考评者的身份对自己进行考评，从这一意义上看，被考评者也是绩效考评主体之一。

狭义上的绩效考评主体是指对考评对象作出评价的人
，可分为组织内部的考评者与组织外部的考评者。内部考评者包括被考评者的上级、同级和下级，外部考评者包括客户、供应商
、分销商等利益相关者
。

在绩效管理体系设计与运行的过程中，绩效考评主体的选择和确定
，就是要回答“谁负责考评谁”的问题，即根据企业绩效管理的要求，正确界定谁是考评者、谁是被考评者。

2.绩效考评的分类。绩效考评根据所选择的考评主体不同
，可以作出以下区分。

(1)上级考评。在大多数组织中，上级考评是最常用的考评方式。研究表明

，目前大约有98%的组织将绩效考评视为员工的直接上级的责任。这是由于员工的直接上级通常是最熟悉下属工作情况的人，而且比较熟悉考评的内容。同时对于直接上级而言，绩效考评作为绩效管理的一个重要环节
，为他们提供了一种监督和引导员工行为的手段，从而可以帮助他们促进部门或团队工作的顺利开展。如果直接上级没有进行绩效考评的权力，将会削弱他们对下属的控制力
。另外
，绩效管理的开发目的与员工的上级对其进行培训与技能开发的工作是一致的，员工的上级能够帮助人力资源管理部门更好地将绩效管理与培训制度相结合，从而充分发挥这两种人力资源管理制度的行为引导作用。总之
，直接上级在观察和考评其下属人员的工作绩效方面占据着最有利的位置，同时也承担了更多的管理责任。因此，对于管理者的考评者培训往往成为人力资源管理部门一个非常重要的工作
。

(2)同级考评。同级考评是由被考评者的同级对其进行考评，这里的同级不仅包括考评对象所在团队或部门的成员，还包括其他部门的成员。这些人员一般与考评对象处于组织命令链的同一层次，并且与考评对象经常有工作联系。研究表明，同级考评的信度与效度都很高，同时同级考评还是工作绩效的有效预测因子
。另外，一位员工的同事对他的考评可以有效预测出此人将来能否在管理方面获得成功。这是由于同级经常以一种与上级不同的眼光来看待他人的工作绩效。例如


，他们会更加注重相互之间在工作中的合作情况。而且，上级与员工接触的时间毕竟有限，员工总是会在上级面前展示他最优秀的方面，而他的同事却总能看到他真实的表现，这是同级考评最有意义的地方。此外
，使用同级作为考评主体来补充上级考评，有助于形成关于个人绩效的综合意见
，并且帮助人们消除偏见，促使考评对象更好地接受绩效考评的结果，以及整个绩效考评系统和绩效管理系统。

但是
，反对同级考评的人指出，使用同级考评可能会出现一些特殊的问题。例如
，布雷夫认为
，同级考评有效的环境并没有经过系统研究，他特别对同级考评结果用于奖励(如晋升)提出了疑问。同时，当绩效考评的结果与薪酬和晋升等激励机制结合得十分紧密时
，同级之间会产生某种利益上的冲突
，从而影响业已形成的良好工作氛围。另外，同级之间的个人关系也可能影响绩效考评的可信程度
，人们经常担心给别人评分过低会影响他们之间的友谊而受到报复;一些人对与其私交较差的同事进行绩效考评时，往往会不考虑其绩效而给予较低的考评;同级考评中可能会存在相互标榜的问题，即所有同事都串通起来，相互将对方的工作绩效考评为较高的等级。

(3)本人考评
。有些企业在进行工作绩效考评时，还采用员工自我考评法(通常是与上级考评结合起来使用)。自我考评的理论基础是班杜拉的社会认知理论，这一理论包括自我目标设定

、对目标执行的自我监控、自我实施奖励以及惩罚
。该理论认为，许多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改进的，如果给他们机会，他们就会客观地对自己的工作业绩进行考评，并采取必要的措施进行改进。另外
，提倡自我考评的员工会在自我工作技能开发等方面变得更加积极和主动，重视员工参与和发展的管理者认同并欢迎自我考评

。

但是，大多数研究都表明，员工对他们自己的工作绩效作出的考评一般总是比他们的上级或同事对他们所作出的绩效考评等级要高。例如，一项研究显示，当员工被要求对自己的工作绩效进行考评时

，所有各种类型员工中有40%的人将他们自己放入绩效最好的10%(“最好者之一”)之中;剩下的人要么将自己放入前25%(“大大超出一般水平”)之中，要么将自己放人前50%(“超出一般水平”)之中
。通常情况下，只有不到1%或2%的人将自己列入低绩效等级范围
，而那些总是将自己列入高绩效等级的员工
，在很多时候往往是低于一般绩效水平的。

由直接上级和员工自己同时进行工作绩效考评的做法有可能会导致矛盾的出现，这种情况应该得到管理者的重视。即使企业没有正式要求员工进行自我绩效考评，在工作绩效考评面谈的过程中，员工本人也同样对自己的工作有自己的考评，而且员工的自我考评往往比上级主管所给予他们的考评等级要高
。自我考评与上级考评之间的矛盾是所有管理者必须面对和解决的问题。如果能够充分辨析产生考评结果差异的原因
，管理者就能够更好地理解考评对象的行为并实行更有针对性的行为引导
。例如
，可以通过本人考评找出下级与上级之间意见不一致的地方，鼓励员工反映出他们的优缺点
，帮助上级进行更有建设性的绩效面谈，并促使员工更好地理解上级给予的绩效建议。

(4)下级考评。下级考评给管理者提供了一个了解员工对其管理风格看法的机会，实际上这种自下而上的绩效反馈更多的是基于强调管理者提高管理技能的考虑。

很多管理者担心他们的一些不受欢迎但是必要的行为(如批评员工)会导致下属在对他们进行考评时实施报复，这也就是为什么现在搞的民主评议削弱了组织管理的原因所在。下属由于不承担管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很难对“事”进行考评，其考评的结果信度通常会较低
。由于下级考评与传统的自上而下的管理方式相背

，同时担心下属考评会削弱管理者的权力，因而真正采用这种考评方式的组织不多。

如果企业想把下级考评导入绩效考评系统，充分发挥下级考评的积极作用，要注意三个方面，即参与管理、考评者匿名以及具体的考评内容。

①让员工参与考评其主管的工作实际上是让其对管理提出自己看法的过程，员工观察某些行为指标的能力往往比管理者强，因此下级考评不仅是对管理者的考评，更重要的是可以听到员工的声音，从而在决策时考虑这种意见。

②匿名考评是下级考评时要特别注意的。下属在对主管进行考评时
，必然会想到这种考评对他们的威胁，他们担心对主管的低绩效进行诚实考评会受到主管的谴责和报复
。在这种情绪下
，仅仅匿名仍然不够，下属还应感到“人数上是安全的”
。也就是说
，小团体不适合采用下属考评的方法;只有人数超过一定数量时
，人们才会认为讲真话是安全的。

③下属从未做过主管们所做的工作，他们经常想当然地认为管理者的行为是对还是错。他们在很大程度上并不了解管理者的具体工作
，当然也就不了解管理者是否应该做某件事
，更谈不上考评他们做得好与坏
，因此对下属考评的结果要进行合理分析和应用
。

总之
，下属考评在很大程度上是一种管理突破

，在一定程度上有利于提高管理质量和培育良好的工作气氛
，因此越来越多的组织让考评对象的下级以不署名的方式参与对他们上级的绩效考评。下级考评在一定程度上能够反映管理人员在管理工作上的表现

。另外
，在各类组织诊断中
，来自普通员工的判断能够在更大的范围内体现组织的绩效状况。因此，对员工进行广泛的问卷调查成为了解组织管理状况的重要手段。即使员工并没有作为日常绩效考评工作的考评主体，企业管理者在日常管理工作中也不应该忽视来自员工的意见
。进行不定期的员工调查已经成为许多企业的日常工作。

(5)客户和供应商考评

。在一些组织中

，了解员工工作情况的外部利益相关者也成为绩效考评的主体之一。最常见的做法就是将客户和供应商纳人考评主体之中。这种做法主要是为了解那些只有特定外部人员才能够感知的绩效情况，或通过引入特殊的考评主体引导考评对象的行为。例如
，在服务行业中
，以客户作为考评主体对那些直接面对客户的服务人员进行绩效考评
，可以更多地了解他们在实际工作中的表现。更重要的是，由于客户的满意度成为组织成功的关键影响因素，这类组织通过将客户作为考评主体来引导员工行为，促进员工更好地为客户提供服务。

绩效具有多维性的特点

，不同主体必然由于视角不同而对同一工作绩效的印象不同。通过上面的分析可知
，各种考评主体并不是相互孤立、相互排斥的
，同时使用多种考评主体是可能的
，要保证绩效考评的客观性和公正性
，应当选择多视角的绩效考评方法。使用多种主体进行绩效考评必然具有单一主体进行绩效考评所无法具有的许多优点，但是一个包含各种身份考评者的考评系统自然会占用更多的时间，费用也较高。

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