望闻问切—试用期员工管理大法（新员工试用期的管理方法）
Ø 给各用人部门招聘的新员工 ，试用了几天，不合适 ，辞了 。再招一个，再试几天，还不合适，然后……
Ø 招聘的新员工马上过试用期了 ，还没有准确的评价，需要继续“观察”一段时间；
Ø 部门对新员工关注不到位，随意指定员工带新人；
Ø 新员工上手快，很快适应工作岗位 ，这是部门培训的好。如果新员工表现不好，不能很好的完成工作，那是人资部门招聘的不行；
Ø 新员工培训是人资部门的事情 ，人资应该培训好了再派到用人部门，拿来就用。
HR们一定或多或少的遇到过以上情况，遇到了除了“呵呵”，心中有一万匹草泥马飘过，似乎也没有办法。那么试用期员工的管理到底应该怎么做呢？介绍一个简单有效的方法 ：望闻问切。
望
- 看工作结果：
结果第一，尤其对于新员工来讲 ，没有好的工作业绩的体现，很难通过试用期的考察 。对于新员工的业绩 ，人资和用人部门要密切关注，尤其那些面试变现很好，工作态度也积极认真但业绩不突出的员工，要有针对性的关注。
- 看精神状态：
精神状态在很大程度上决定了工作效率和工作结果，尤其新员工对岗位工作并不熟悉的情况下 ，精神状态显得尤为重要，用人部门一定要密切观察新员工的精神状态 ，精神状态的观察并不难，多留意就能做到。对于那些精神状态不好的员工，要及时了解情况，询问原因，有针对性的解决问题。
- 看日常行为：
员工的日常行为 ，是其心理状态的外在反应 ，也是岗位适应情况的很重要的表现之一 ，要关注到位。比如，工作时间啊 ，是否有迟到啊 ，加班啊等等 ，能够看出其工作的用心程度。还有是不是积极参加各种活动啊，能够体现出是否已经融入到公司 。
闻
- 听同事评价：
对于新员工的评价 ，除了客观业绩表现外，主观评价不能少。主观评价主要是工作态度 、沟通配合等因素。主观评价要多维度的了解，同事的评价是很重要的一方面，操作中要注意，虽然是主观评价 ，也要有明确的项目指标，不能笼统的问 ：“你觉得**怎样 ？”这样得到的回答也会是笼统，“还行吧，挺好的” ，没有实际意义。同事的评价能够看出新员工的融入情况 ，是否已经融入团队融入公司，是否能够与同事融洽相处等等 。要多方听取，避免公报私仇 。
- 听上级评价：
上级的评价主要还是依据客观结果的 ，没有好的客观结果，上级对下级的评价一般不会很好。操作中要注意 ，提醒上级，只评价主观方面 ，详细解释评价项目 。即考察新员工业绩能力之外的，工作态度等主观因素 。
- 听下级评价：
下级对上级的评价，往往会流于形式 ，操作中要注意，一是做好宣传，跟评价者讲清楚 ，不要畏惧权威，不要公报私仇。对于被评价者说明白，要客观看待评价，不能滥用权威 。讲清楚，做好必要的宣传。尽管作用可能不大，但必须要做好。
问
- 问工作流程：
看新员工业绩的时候，尤其是业绩不好的员工，要详细了解情况，询问工作流程，看是否了解正确的流程，有没有按流程办事 。这是考察新员工很重要的一个方面 。如果流程都不清楚 ，很难有好的结果 。出现流程的偏差，及时纠偏。该培训培训 ，该处罚处罚 。
- 问工作方法 ：
工作方法每个人都不尽相同，没有最优，只有更好 。新员工由于对岗位不熟悉 ，工作方法可能会存在不合理的地方，一定要及时沟通 ，及时探讨更合理的方式方法 ，提高工作效率。
- 问工作标准：
工作标准多为客观量化的标准，有些标准可能不是特别量化具体，这就需要新员工能够很好的理解领悟 。新员工有些工作做的不好，可能是工作标准不是很清楚，要及时询问了解 ，传达清楚。比如：尽快把**工作做好给我。这样的工作任务，既没有明确的时间限制，也没有客观的工作标准 ，工作起来可能会有偏差 。
切
- 交流工作心得 ：
新员工需要工作上的指导，帮助尽快熟悉工作，尽快适应岗位。除了指定的带新人的“老师”外，部门主管一定要多关注，定期交流辅导。不仅仅对新员工工作上有实际的帮助，心理上也是一种很好的抚慰 。
- 交流难点问题 ：
新员工工作中遇到的问题困难远比老员工要多 ，交流工作中的问题困难，一方面是指导帮助，一方面可以了解新员工实际工作能力。
- 交流工作预期 ：
工作预期的交流可以让新员工清楚的了解公司对岗位的具体要求，对其是一种激励和鞭策，通过对未来工作的预期描述，可以给新员工一个相对清楚的未来 。注意，工作预期的表述，不是画大饼，一味的画大饼，对于肠胃不好的员工 ，他们消化不了，就离职了 。
总之，对于新员工 ，不管是人力资源部门还是用人部门 ，都应该付出精力，多多关注 。形成一套系统的新员工管理办法 ，制度化、流程化 。帮助新员工尽快适应岗位 ，同时也降低人员的流水率。
作者：赵建坤
来源：三茅网
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