Ø 给各用人部门招聘的新员工，试用了几天，不合适，辞了
。再招一个，再试几天

，还不合适，然后……

Ø 招聘的新员工马上过试用期了
，还没有准确的评价
，需要继续“观察”一段时间
；

Ø 部门对新员工关注不到位，随意指定员工带新人；

Ø 新员工上手快，很快适应工作岗位，这是部门培训的好。如果新员工表现不好，不能很好的完成工作，那是人资部门招聘的不行
；

Ø 新员工培训是人资部门的事情
，人资应该培训好了再派到用人部门，拿来就用。

HR们一定或多或少的遇到过以上情况，遇到了除了“呵呵”，心中有一万匹草泥马飘过，似乎也没有办法。那么试用期员工的管理到底应该怎么做呢
？介绍一个简单有效的方法
：望闻问切。

望

• 看工作结果：

结果第一
，尤其对于新员工来讲
，没有好的工作业绩的体现，很难通过试用期的考察
。对于新员工的业绩，人资和用人部门要密切关注，尤其那些面试变现很好

，工作态度也积极认真但业绩不突出的员工，要有针对性的关注。

• 看精神状态：

精神状态在很大程度上决定了工作效率和工作结果，尤其新员工对岗位工作并不熟悉的情况下，精神状态显得尤为重要，用人部门一定要密切观察新员工的精神状态，精神状态的观察并不难，多留意就能做到。对于那些精神状态不好的员工，要及时了解情况
，询问原因，有针对性的解决问题。

• 看日常行为
  ：

员工的日常行为，是其心理状态的外在反应，也是岗位适应情况的很重要的表现之一，要关注到位。比如
，工作时间啊，是否有迟到啊，加班啊等等
，能够看出其工作的用心程度
。还有是不是积极参加各种活动啊，能够体现出是否已经融入到公司
。

闻

• 听同事评价
  ：

对于新员工的评价
，除了客观业绩表现外，主观评价不能少。主观评价主要是工作态度、沟通配合等因素。主观评价要多维度的了解，同事的评价是很重要的一方面，操作中要注意，虽然是主观评价，也要有明确的项目指标，不能笼统的问：“你觉得**怎样
？”这样得到的回答也会是笼统，“还行吧，挺好的”
，没有实际意义。同事的评价能够看出新员工的融入情况
，是否已经融入团队融入公司，是否能够与同事融洽相处等等
。要多方听取，避免公报私仇。

• 听上级评价：

上级的评价主要还是依据客观结果的
，没有好的客观结果，上级对下级的评价一般不会很好。操作中要注意，提醒上级


，只评价主观方面
，详细解释评价项目。即考察新员工业绩能力之外的，工作态度等主观因素。

• 听下级评价：

下级对上级的评价
，往往会流于形式
，操作中要注意，一是做好宣传，跟评价者讲清楚，不要畏惧权威
，不要公报私仇
。对于被评价者说明白，要客观看待评价，不能滥用权威。讲清楚，做好必要的宣传
。尽管作用可能不大，但必须要做好
。

问

• 问工作流程：

看新员工业绩的时候，尤其是业绩不好的员工，要详细了解情况，询问工作流程，看是否了解正确的流程，有没有按流程办事
。这是考察新员工很重要的一个方面
。如果流程都不清楚
，很难有好的结果。出现流程的偏差，及时纠偏。该培训培训，该处罚处罚。

• 问工作方法：

工作方法每个人都不尽相同，没有最优，只有更好。新员工由于对岗位不熟悉，工作方法可能会存在不合理的地方，一定要及时沟通，及时探讨更合理的方式方法，提高工作效率。

• 问工作标准：

工作标准多为客观量化的标准
，有些标准可能不是特别量化具体，这就需要新员工能够很好的理解领悟。新员工有些工作做的不好，可能是工作标准不是很清楚，要及时询问了解，传达清楚
。比如
：尽快把**工作做好给我。这样的工作任务，既没有明确的时间限制，也没有客观的工作标准，工作起来可能会有偏差。

切

• 交流工作心得：

新员工需要工作上的指导，帮助尽快熟悉工作，尽快适应岗位。除了指定的带新人的“老师”外，部门主管一定要多关注，定期交流辅导。不仅仅对新员工工作上有实际的帮助，心理上也是一种很好的抚慰。

• 交流难点问题
  ：

新员工工作中遇到的问题困难远比老员工要多，交流工作中的问题困难，一方面是指导帮助，一方面可以了解新员工实际工作能力
。

• 交流工作预期：

工作预期的交流可以让新员工清楚的了解公司对岗位的具体要求，对其是一种激励和鞭策，通过对未来工作的预期描述，可以给新员工一个相对清楚的未来。注意，工作预期的表述，不是画大饼，一味的画大饼，对于肠胃不好的员工

，他们消化不了
，就离职了。

总之，对于新员工，不管是人力资源部门还是用人部门，都应该付出精力，多多关注。形成一套系统的新员工管理办法
，制度化
、流程化。帮助新员工尽快适应岗位
，同时也降低人员的流水率。

作者：赵建坤

来源
：三茅网

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